L’ingénierie se trouve à un moment charnière de son histoire : d’un côté, avec la révolution des usages, la digitalisation de l’industrie et l’internationalisation des projets, ses métiers sont en pleine transformation ; de l’autre, l’industrie fait face à une pénurie critique d’ingénieurs avec un manque d’effectifs formés par rapport aux besoins du marché et la concurrence desdits GAFA, plus « sexy » aux yeux des ingénieurs que les grands comptes industriels. En France, dans le secteur de l’ingénierie on estime que la moitié des métiers de 2030 n’existe pas encore et que 18 000 départs en retraite sont prévus en 2032. En matière de recrutement, nos besoins sont donc tout autant quantitatifs que qualitatifs. Nos ressources humaines ont un rôle crucial à jouer pour attirer les meilleures recrues et faire connaître les métiers passionnants de l’ingénierie au carrefour des ruptures technologiques. Toutefois, alors les pratiques de recrutement se digitalisent, les collaborateurs plébiscitent la proximité humaine. Comment concilier ces deux tendances apparemment contraires et en faire une opportunité ?
En tant que recruteurs de premier plan, les ingénieristes ont la capacité d’explorer ce champ des possibles. À titre d’exemple, rien qu’en 2019, SEGULA Technologies, l’un des premiers recruteurs français, prévoit de recruter 4700 personnes dans le monde entier. Comment recruter plus efficacement pour attirer un tel volume d’ingénieurs et techniciens qualifiés dans un marché si tendu et concurrentiel ?
Digitaliser le recrutement
Aujourd’hui, avec 9 demandeurs d’emploi sur 10 utilisant Internet dans leur recherche d’emploi, la digitalisation des processus de recrutement n’est plus une option. La multiplication des moteurs de recherche d’emploi, la généralisation de l’utilisation des réseaux sociaux à des fins professionnelles et le perfectionnement des ATS (« applicants tracking systems », plateformes web de gestion des candidatures) ont bouleversé les techniques de recrutement. Désormais, les recruteurs sont formés aux techniques de sourcing et de chasse en ligne pour repérer les meilleurs talents. Des solutions toujours plus sophistiquées émergent, faisant gagner un temps considérable et améliorant la pré-sélection des candidatures en adéquation avec les postes à pourvoir grâce à des algorithmes de plus en plus performants.
Ces outils permettent également d’aller virtuellement à la rencontre des candidats en amont des prises de contact réelles, ce qui sera bientôt indispensable avec l’arrivée imminente des jeunes diplômés ultra connectés de la génération Z sur le marché du travail. Diffuser des vidéos sur la vie de l’entreprise, des interviews de collaborateurs parlant de leur métier, des photos des locaux et de leurs potentiels futurs collègues permet aux candidats de s’immerger dans la culture d’entreprise et de se projeter dans leurs futures fonctions.
Ne pas négliger la demande de proximité humaine des candidats
Toutefois, si les possibilités offertes par la digitalisation du recrutement représentent une opportunité exceptionnelle pour les sociétés d’ingénierie, attention à ne pas suivre aveuglément cette voie ! Gardons à l’esprit que le capital de l’ingénierie se compose de matière grise et que le recrutement est avant tout un facteur humain. Recruter des personnes exclusivement par voie digitale reviendrait à se priver de talents : combien de candidats aux profils intéressants quoique atypiques se trouvent écartés d’un processus de recrutement par des algorithmes ne recherchant que certains profils types ?
Par ailleurs, les candidats, en particulier les millenials, sont des êtres complexes désireux de choses contradictoires : par exemple être accompagnés sans être guidés, poursuivre des formations mais sans devoir y consacrer beaucoup de temps, gérer leurs applications corporate sur leur smartphone personnel, garder un équilibre vie professionnelle / vie privée… C’est donc tout naturellement qu’ils recherchent à la fois plus de digitalisation et plus de proximité humaine. Restons à leur écoute, et ré-humanisons les processus de recrutement !
De fait, en matière de recrutement, la rencontre humaine reste incontournable et fondamentale. Le dialogue sans écran intermédiaire, l’expérience physique et le discernement de professionnels des ressources humaines sont précieux pour cerner les personnalités de candidats aux profils variés dont la diversité sera source de richesse et de créativité pour l’entreprise. Implantées à 75% en régions, les sociétés d’ingénierie disposent ici d’un atout majeur : leur fin maillage territorial de recruteurs leur assure une réelle proximité géographique des candidats qui facilite les occasions de rencontres.
Sortir des sentiers battus pour montrer qui l’on est
Pour les recruteurs, il s’agit donc de trouver de nouveaux terrains atypiques pour approcher les candidats, le but étant d’une part de créer un échange humain informel souvent riche en informations pour le recruteur comme pour le candidat, et d’autre part de se démarquer et d’être identifié comme employeur de choix. Chez SEGULA Technologies, nous nous investissons pleinement dans cette direction afin de recruter les meilleurs talents. Le Groupe a par exemple mis en place des escape games avec des étudiants ingénieurs, des tournois de e-sport inter écoles, des simulateurs de vol en réalité virtuelle sur les campus ou encore des soirées de recrutement organisées autour de projections de films pour rassembler des centaines d’individus correspondant à nos cibles potentielles… Tous ces moyens visent le même objectif : briser la glace et placer ainsi les candidats comme les recruteurs dans une situation d’échange informel propice à montrer qui ils sont. L’engagement dans l’échange est plus spontané, plus transparent et plus efficace pour déceler les candidats que nous cherchons : des personnes curieuses, avec une forte personnalité et la volonté de prendre des responsabilités.
Ce type d’opérations est aussi particulièrement propice à faire connaître nos métiers passionnants aux futurs ingénieurs. À la fin de leurs études, ceux-ci se tournent naturellement vers les employeurs les plus connus et les plus attrayants : Amazon, Google, Microsoft…-pour ne citer qu’eux. La marque employeur de ces entreprises est telle que la simple évocation de leur nom fait briller les yeux des candidats, qui se projettent facilement et avec envie dans leur univers. A contrario, les sociétés d’ingénierie et leurs métiers demeurent méconnus. Aller à la rencontre des candidats s’avère donc nécessaire pour leur transmettre un peu de la passion qui anime nos ingénieurs, leur parler de la diversité de nos métiers et leur expliquer comment nous travaillons sur les ruptures technologiques qui contribuent au monde de demain : utilisation de l’intelligence artificielle pour développer des voitures autonomes, révolution de la production grâce à la fabrication additive, recherche de matériaux moins polluants, conception de solutions de maintenance prédictive pour optimiser les processus industriels de tous les secteurs…tous ces projets font appel à de multiples compétences et à des métiers souvent cachés que des rencontres informelles permettent de mettre en lumière.
Pour le secteur de l’ingénierie, trouver de nouvelles voies de recrutement capitalisant sur la complémentarité entre digitalisation et proximité humaine est donc désormais indispensable. C’est en allant au-delà des moyens de recrutement traditionnels que nous pourrons faire connaître nos métiers, nous rendre attractifs auprès des candidats et inciter les étudiants à rejoindre notre secteur. Et c’est à la fois en digitalisant nos processus de recrutement et en restant proches des candidats que nous pourrons leur transmettre notre passion et recruter les meilleurs d’entre eux.
Avec sa maîtrise des nouvelles technologies, son ancrage local et sa capacité à innover, le secteur de l’ingénierie dispose donc de tous les atouts pour recruter efficacement. À nous ingénieristes de saisir cette opportunité et de prendre le pas sur les solutions de recrutement pour donner à l’industrie les clés de la rupture digitale.
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